別人都在裁員,可為什么有人付更高的薪酬福利也招不到優秀的人?

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作者:劉潤網址:https://jinshuju.net/f/z6ngc6


作者 / 劉潤
整理 / 小師妹
來源 / 劉潤(ID:runliu-pub)


快到年底了,本來是開開心心準備過年的節奏,可是卻一直聽到一些公司猝不及防裁人的消息。

扎心。還讓不讓人過年了。

比這更扎心的是,在咱們后臺,有人留言:

別人都在裁員,為什么我付更高的薪酬福利也招不到優秀的人?

更扎心。

無獨有偶,這次我帶隊參訪硅谷的時候,組員看到硅谷企業招到的都是特別優秀的人。

問我,到底如何才能招到最優秀的人?

一切事情背后都有其商業邏輯。

企業招人本質上也是一個交易,企業賣出職位,人才支付給企業的是他們的青春和潛力。

在市場上,你要和眾多賣家去競爭“優秀人才”這個資源。

我個人把這個競爭劃分為3個級別,而福利高低,是級別最低的競爭。
福利之爭

確實,很多人認為招到優秀人才,最重要的是福利。

你看到有的公司提供六星級食堂,有的公司給所有員工的父母買保險,還有的公司承諾一旦員工過世,會給他的家人十年的薪水。

你想說,哇,原來這些才是招人的最核心。

于是叫來HR,提高薪酬,并讓HR想辦法提高福利。心想,這下總歸能找到最優秀的人了吧?

結果可能還是招不到。

為什么?

是HR不夠努力嗎?

其實HR為了招到最優秀的人,每天可能要在網上看成百上千的簡歷、巧舌如簧的要打數十個邀約電話、和好幾位獵頭公司溝通對接、面試好幾個求職者。

那問題出在哪里?提高薪酬福利沒有用嗎?

當然有用,只不過這個效果只體現在和你公司在同一個量級,同一個品牌認知的基礎之上。

舉個例子,假設你是位優秀的軟件工程師,當兩個公司品牌、量級差不多的時候,你選擇哪家公司?

肯定首選薪酬高的那家。

如果薪酬也差不多呢,這時候如果你恰好喜歡“吸貓”,那么你就很可能會選擇可以帶寵物的那家公司。

所以,福利高低是公司在品牌、量級差不多時才拿出來比的,是市場上競爭優秀人才資源時級別最低的一個競爭。
品牌之爭

再舉個例子,亞馬遜這家公司福利是特別差的。

我們這次去美國,去亞馬遜學習,發現亞馬遜居然可以帶狗。

大家說,這福利還不錯嘛!

結果,亞馬遜的員工說這是他們少有的福利之一,幾乎沒有其他什么福利。

可亞馬遜這家特別摳的公司,為什么依然有很多優秀的人愿意為它工作?

因為這些優秀的人看中的是亞馬遜這個大品牌,而不是福利。

品牌是比福利更高一級的競爭。

什么意思?

我們還假設你是那位優秀的軟件工程師,有一家薪酬福利待遇很好的軟件公司打動了你,這時你又接到了微軟的Offer,可能薪酬福利待遇還沒有那家好,你會做如何選擇?

我想你大概率會選擇微軟。

為什么?

因為微軟也有巨大的品牌,這個品牌就會導致微軟甚至不用最貴的價格就能招到最優秀的人才。

微軟一直給員工的薪酬策略是行業的66%,也就是2/3點的這個位置。

什么意思?

就是若把這個職位在行業內所有公司給的薪酬拉一條線,微軟給的薪酬大概就在2/3這個位置。

超過66%的公司,但是依然有33%的公司比微軟給的薪酬高。

那微軟為什么不用最高的薪酬來招人?

就是因為它有巨大的品牌優勢。很多人加入微軟覺得:

哇!加入微軟我很自豪,我很愿意跟一群同樣優秀的人工作,我相信微軟能夠做得很長久,微軟很有發展,不用擔心被裁掉。

所以我們很多創業者去招人的時候,總是會覺得招人特別困難,優秀的人老是愿意去大公司。

那就是因為大公司有品牌。

品牌不但給員工帶來了自豪感和榮譽感,更重要是品牌給想加入的人帶來了信任。

如果你沒有品牌,優秀的人會想:

今天我拿了你的三個月高薪,四個月之后你倒閉了怎么辦?

而且我相信亞馬遜、微軟承諾給我的福利一定會兌現,可是你承諾的福利,到年底不兌現又怎么辦呢?

所有這些都是品牌的優勢,是品牌給大公司帶來的招人溢價。

那作為小公司、小品牌的企業,應該怎么辦?

強壓HR嗎?開更高的薪酬嗎?

強壓也沒有用,你得認賬,承認這個品牌溢價。

而且我們很多創業者讓HR開出的所謂高薪酬,很多時候只是僅僅高出了行業平均水平。

可你是與有品牌溢價的大品牌在競爭啊。

所以要想找到最優秀的人,短期內你只能用比這些大品牌更高的薪酬福利來對抗自己品牌的劣勢。

而從企業長期角度來說你要把公司做大做強,建立自己的品牌。

所以,作為小公司你不要羨慕大公司,等你有一天做到大公司、大品牌的時候,你也同樣享受這個溢價。

格局之爭

你咬咬牙,心疼的說:“好,那我就用高于大品牌的薪酬福利來競爭,這總該可以吸引到最優秀的人了吧”

答案可能是還不一定。

為什么?

高薪酬確實有時候可以彌補品牌的劣勢,但是高薪酬卻無法彌補戰略勢能所帶來的溢價。

這是你競爭優秀人才面臨的級別最高的競爭,商業模式的競爭。

什么意思?

舉個例子,谷歌的商業模式,是用邊際成本為零的方式網聚海量用戶。

增加更多的用戶來搜索、更多的廣告主投放,對谷歌來說,成本并沒有增加多少,那么谷歌就有機會獲得遠遠超出我們想象的利潤。

而如果同樣是軟件開發,開發的是一款企業定制服務的軟件呢?

合同簽訂后,你從每個客戶賺多少錢都基本框定好了,你想賺更多錢,就需要招募更多人才,這樣的商業模式有非常明顯的天花板。

所以谷歌的戰略勢能就遠遠大于這家做企業定制服務軟件的公司。

一個公司能獲得遠遠超出我們想象的利潤,一個公司的利潤能看到天花板,人才在這兩家公司的產出有著天壤之別。

兩個商業模式有著截然不同的杠桿率。

這樣谷歌就有機會用很高的、你負擔不起的價格去招到那些優秀的人。

所以說你想招到最優秀的人,最重要的是你跟那些跟你搶人才的公司比較起來,你的戰略勢能要比他們高。

如何才能有更高的戰略勢能?

這就要求你的格局要足夠大,必須得做一個足夠大的事業。

小水潭是養不住蛟龍的,蛟龍需要的是一片汪洋的大海。

所以你的商業模式如果不是一個海納百川的商業模式,你是不可能招到真正的最優秀的頂尖的人才的。

對那些擁有戰略勢能的公司,你沒有什么好羨慕和嫉妒的,你的格局決定了誰會與你同行。

總結一下,到底怎么才能招到最優秀人呢?

三個級別競爭對應的三個辦法。

第一、你首先要有自己的格局,你要有足夠大的一個事業心,你的商業模式所帶來的戰略勢能,要有足夠廣闊的天空。

這是你招到優秀的人的第一前提。

永遠不要抱怨別人不愿意跟你來干,你要抱怨自己是不是在干一個足夠大的事業,是不是有片能容納蛟龍的大海。

第二、是品牌,就是別人對你的信任,別人在沒有進來之前就愿意相信你,愿意跟你一起干。

第三、才是福利,福利是錢。

錢從哪里來?

永遠記住一句話,高毛利帶來了高福利,而不是高福利帶來的高毛利。

錢是從你事業的高毛利賺來的。

最后,千萬不要把員工福利當成了招到優秀人才的最主要原因,不是的,戰略勢能才是。

也不要把福利當成了公司成功的重要原因,不是的,商業模式才是。

最后的最后,希望你能重新審視自己的招人策略,早日吸引到優秀的人與你同行,共創一份事業。

當然,如果你是一位優秀的人,更希望你能找到屬于你的那片汪洋,與一群優秀的人肆意翱翔。


本文轉載自微信公眾號劉潤(ID:runliu-pub)。劉潤,潤米咨詢創始人,50萬學員《5分鐘商學院》主理人,國內知名商業顧問。為海爾、中遠、恒基、百度等多家知名企業提供戰略咨詢服務。

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解決企業薪酬績效難題
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